大家好我是安仔，欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目，今天跟邦友们共读的是《裂变》**章第十三小节的内容——员工存在感。
上期栏目我们谈了如何管理悲观主义型员工的问题，本期栏目我们讨论下如何提高员工的存在感。你的团队中是否那种不喜欢与同事互动的员工，从不参加聚会，也不发表意见，与同部门员工交流合适甚少的下属呢？在团队中这类员工存在感非常低，也很容易被同事忽略掉，在面对这类员工时，管理者又该如何处理呢？让我们跟着丰叔一起来学习吧！
1、 存在感低的员工特点及状态
什么是存在感低？安仔举个小例子：某个人跟同学聚会时候，朋友都在一块吃饭喝酒，这个人会觉得自己多余的人，点菜别人也不会问自己的意见，聊天自己也没有太多话可说。感觉自己就像空气一样，没有给别人任何存在的感觉，别人对这个人认同度很低，容易被他人忽视，这就是存在感低。
回到企业管理中来说，存在感低的员工也比比皆是。他们**大的特点是平日里不喜欢发表意见、在团队中不喜欢表现自己、不主动承担责任、喜欢本本分分做事。这类员工在工作中的心理状态大都是对未知事物表现担忧、喜欢自己默默无闻的做事、不喜欢获得他人的关注。虽然员工的表现不尽如入人意，但是这类员工普遍很忠诚。
2、 管理者怎么看团队中存在感低的员工。
大多数管理者不希望看到团队中有这类员工的存在，这类员工带给管理者带来的感受是缺少工作动力、不热爱工作。如果管理者不对此加以管理，会让个别员工效仿，会在无形中消磨整个团队的工作斗志。因此，管理者必须要采取恰当的管理方式，加强与这类员工的互动，以此提升员工的存在感。
3、 采取恰当的沟通技巧
存在感低的员工心态普遍较差，导致他们做起事情来小心谨慎，管理者要想提高员工的存在感，就要创造一个良好的沟通环境，让这类员工敢说话、多说话，只有他们能够开口说话了，表达自己的观点后，你才能进行深度的管理，这样管理结果才会有作用。丰叔在《裂变》书中提到了以下几点供管理者参考：
（1） 从兴趣入手进行沟通
管理者与这类员工沟通时，可以考虑从兴趣角度入手，比如，当知道员工喜欢旅游时，可以问员工去过哪里玩、有什么旅游体验等等。管理者跟员工聊他感兴趣的话题，他才能敞开心扉，真正的放松下来，此时，管理者再尝试更深入的话题导入。
（2） 从烦恼入手进行沟通
管理者与这类员工沟通时，可以主动询问他们的工作近况，询问他们是否有工作的困惑，告知员工自己可以为其提供哪些支持。当管理者对他们的烦恼表达理解时，也有助于员工敞开心扉，进行正式的聊天。
（3） 从评价入手进行沟通
任何人都希望知道自己在别人眼中是一个什么样子，这类员工自身存在感低，与别人沟通又比较少，担心自己在别人眼里做得不好，很容易自我封闭。管理者对这类员工做出一个积极客观的评价，有助于他们自我反思，顺利地进行交流
4、 让员工学会承担责任
存在感低的员工对很多事情都漠不关心，不表达自己的意见，推卸责任，很大程度上他们怕担责任，他们更想安稳度日。丰叔在《裂变》中体提出了一个思考：员工为什么有时候会推卸责任，为什么会有推卸责任的想法和理由？很大原因是管理者没有做到将每个员工权责分明。如果员工能够明确自己做事需要承担哪些职责和责任，员工就可以按照既定的规则安心做事。
同时，注意适度的惩罚也可以减少员工推卸责任的状况，很多员工为了逃避惩罚才会推卸责任，甚至做出一些欺骗、说谎的行为等等，这样行为如果不加制止，必然会影响团队的整体风气；有些存在感低的员工怕自己被领导批评，受到惩罚，会隐瞒一些工作中的错误，这些错误不及时修正，很可能会影响企业的利益。
5、 给予员工足够的安全感
存在感低的员工心理防卫机制非常强烈，很难以接受别人在大庭广众之下对自己进行批评，这会引起他们的猜忌；同时，在他们工作过程中，管理者也应该少提建议，过多的建议只会让他们觉得领导不信任自己，会导致他们更加不想要表达想法，加重了自我防卫机制。
自我防卫机制重的员工，普遍缺少安全感，而员工为了实现自我安全感，只能选择少说话，逃避责任等形式，从而导致了这类员工存在感较低。管理者应该给这类员工制定小目标，并且在工作中少提建议，让员工自我实现完成，**终的目的是为了提高员工的存在感。
丰叔带你思考
（1）如果你的团队中有这类员工，你的想法是怎么样的？
（2）这类员工在团队中会不会受到其他员工排挤，你是如何对待他们呢？
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